Foi publicada a Lei 14.611/23 que dispõe sobre a proibição de critérios discriminatórios para a definição da remuneração dos trabalhadores e, especialmente, sobre a obrigatoriedade de isonomia salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
A nova Lei alterou o art. 461, §6 e §7º da CLT, no qual qualquer discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, a empresa poderá ser multada em até dez vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais e do ajuizamento de ação por danos morais pelo discriminado.
Além disso, apesar de ser esperada a edição de regulamentos quanto ao formato e conteúdo dos relatórios, por ter vigência imediata, as empresas, desde o dia 4 de julho, estão obrigadas a promover as seguintes medidas:
– estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
– incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
– disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
– promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados;
– fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
As empresas privadas com 100 ou mais empregados, observada a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018) também estão obrigadas a efetuar publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, em total obediência aos critérios previstos no art. 5º e seus parágrafos da Lei nº 14.611/2023.
Em caso de descumprimento relacionado a publicação do relatório semestral, a empresa poderá ser condenada administrativamente a pagar uma multa no percentual de 3% da folha de salários da empresa, limitada a 100 salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens (5, §3º da Lei. 14.611/2023).
Não obstante, será disponibilizado – ainda sem data definida – pelo Poder Executivo Federal uma plataforma digital unificada, de acesso público que, respeitada a Lei Geral de Proteção de dados, conterá indicadores atualizados periodicamente com as informações dos relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios elaborado pelas empresas com 100 (cem) ou mais empregados, acrescidos dos indicadores sobre mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, inclusive indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, bem como demais dados públicos que impactem o acesso ao emprego e à renda pelas mulheres e que possam orientar a elaboração de políticas públicas (art. 5º, §5º da Lei nº 16.611/2023).
Também cabe destacar que o Poder Executivo editará ato instituindo o protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens que deverá ser adotado pelos órgãos de fiscalização trabalhista.
Por fim, a Firjan recomenda, além da leitura do texto completo da Lei nº 14.611/2023, a definição, junto ao seu respectivo departamento de recursos humanos (departamento de pessoal), de estratégias para dar efetivo e imediato cumprimento as referidas alterações impostas pela referida norma legal.
Fonte: Firjan
